Waarom werken niet altijd werkt

Het valt niet te ontkennen dat werk een belangrijke rol speelt bij burn-out. Niet voor niets dat een groot deel van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress. Naar mijn idee zijn daar een aantal oorzaken op de werkvloer voor aan te wijzen.

Maatschappelijke ontwikkelingen

De maatschappij is in de laatste decennia’s complexer geworden. Er wordt verwacht dat mensen werken, opvoeden, mantelzorgers zijn, een sociaal leven onderhouden, een goede
partner zijn en aan persoonlijke ontwikkeling doen. Dat is allemaal leuk en aardig en kan leiden tot een interessant en bezield leven. Het kan echter ook tot een overspannen maatschappij leiden, vooral als een belangrijk domein zoals werk niet echt meewerktAfbeelding werk 1. Ondanks bovenstaande ontwikkelingen houden werkgevers voornamelijk vast aan een werkmodel uit het verleden. De meeste mensen werken nog van 09.00-17.00 en hebben weinig zelfbeschikking over hun werk. Als werkgevers zouden erkennen dat verschillende mensen op verschillende manieren het beste werken en als zij anders naar prestaties zouden kijken dan zou dit een groot verschil kunnen maken. Geef mensen de ruimte en het vertrouwen om hun werk zelf in te delen als zij dit willen. Het ervaren van autonomie is een belangrijk indicator voor werkgeluk en bij het ontbreken hiervan een belangrijke oorzaak van werkstress. Op deze manier kan werk beter worden ingedeeld in het leven van de werknemers. Door het creëren van een optimale werkomgeving voor werknemers volgen de resultaten. Dit is ook het belangrijkste doel van een werkgever om een zo optimale omgeving te creëren voor de werknemers zodat zij optimaal kunnen presteren. Het is heel simpel, elke medewerker wil goed kunnen werken en presteren. Je werknemers zijn het belangrijkste onderdeel van je organisatie, niet je omzet, winst of prestige. Zonder werknemers bereik je niets.

Werving & selectie

Vaak gaat het bij het aannemen van medewerkers al mis. Dit is een cruciaal moment. Veel bedrijven werven medewerkers op basis van wat zij willen i.p.v. wat zij nodig hebben in de organisatie. Er wordt voornamelijk gekeken naar harde eisen, zoals opleiding en specifieke competenties. Tegenwoordig zijn de meeste kandidaten hoog opgeleid en zijn competenties vaak ook te algemeen om daar goed op te selecteren. Organisaties zouden beter kunnen kijken naar:

  • Leerstijlen (hoe iemand informatie opneemt)
  • Persoonlijkheidstypen in relatie tot beroepsomgevingen
  • Basisbehoeften

Op deze ‘zachte’ eigenschappen kan beter geselecteerd worden. Zo kan er naar een match gezocht worden tussen de type organisatie en cultuur van de organisatie met de persoonlijkheid en behoeften van de medewerker. Mensen krijgen een burn-out op het moment dat er langdurige spanning ontstaat tussen de persoon en zijn omgeving. Het gaat naar mijn idee niet zo zeer mis omdat men ‘verkeerd’ werk doet, teveel werkt of het werk niet aankan maar meer dat mensen in de verkeerde omgeving zitten, een omgeving dat voor hun niet stimulerend is.

Falen als onderdeel van de oplossingFalen 1

Naast een goede selectie van personeel is het ook belangrijk om een cultuur te creëren
waarin er ruimte is om te falen en te leren en om te praten over problemen die spelen. Veel burn-out gerelateerde klachten hebben te maken met falen en perfectionisme, als jij als werkgever de ruimte en het vertrouwen kan geven dat falen onderdeel is van het proces naar een oplossing dan kan je al veel problemen voorkomen. Psychische klachten zijn nog steeds een taboe, ondanks dat het de meest voorkomende klachten zijn. Creëer als werkgever een atmosfeer waarin er gepraat kan worden over psychische klachten.

Meer informatie over stress, burn-out en persoonlijke ontwikkeling kan je vinden op de facebookpagina van Moedige Mannen coaching.

Klik hier voor om meer artikelen te vinden van Moedige Mannen blog.